Your browser is not supported for the Live Clock Timer, please visit the Support Center for support.
Do góry

Kryzysy na tle kulturowym coraz częściej dotykają polskie firmy

Jak wynika z raportu Różnorodność kulturowa a wizerunek pracodawcy, co piąty badany polski pracownik wskazuje, że jego firma nie jest gotowa na przyjęcie obcokrajowców. Ponad 17 procent badanych pracowników firm doświadczyło konfliktu na tle kulturowym w miejscu pracy. Respondenci najbardziej sprzeciwiają się zatrudnianiu pracowników z krajów arabskich i Azji – odpowiednio 45 procent i 29 procent badanych jest przeciwnych.

W związku z malejącym bezrobociem i rosnącym zapotrzebowaniem na pracowników coraz więcej firm decyduje się na zatrudnienie obcokrajowców. Czy pracodawcy w naszym kraju są jednocześnie gotowi na wprowadzenie obcej siły roboczej do firm? Jak wynika z badania agencji Procontent Communication, specjalizującej się w komunikacji korporacyjnej i employer branding, niewiele ponad połowa badanych pracowników firm wskazała, że ich zakłady pracy są gotowe na przyjęcie obcokrajowców. Prawie 3/4 respondentów odpowiedziało, że w ich firmach nie są prowadzone działania z edukacji na temat różnic kulturowych. Jednocześnie Polacy coraz częściej zgłaszają problemy na tle komunikacji z pracownikami innych nacji. Aż 17 procent ankietowanych w ciągu ostatnich trzech lat przeżyła nieporozumienie ze swoim współpracownikiem z powodu różnic na tle kulturowym.

 

Po pierwsze: edukacja

 

Pilnie potrzebne są działania edukacyjne skierowane do obu stron zarówno polskich pracowników – nastawione na pogłębianie zrozumienia, dialogu i otwartości oraz dla pracowników z zagranicy, by mogli łatwiej zasymilować się w nowym miejscu pracy. W takich procesach komunikacji wewnętrznej pomagają wydarzenia integracyjne, kursy językowe i warsztaty ze zrozumienia różnic kulturowych, ale też projekty, w których obie strony mogą zaprezentować swoją kulturę.
W komunikacji dobrym pomysłem może być na przykład wspólne wydanie książki kucharskiej z okolicznościowymi przepisami z państw, z których pochodzą nasi pracownicy, wieczory podróżnicze, kiedy to możemy pokazać zdjęcia i opowiedzieć o specyfice regionu, z którego pochodzi część załogi, czy też warsztaty z przygotowania regionalnych potraw.
Dobrym pomysłem dla przyjezdnych jest przygotowanie dla nich materiałów edukacyjnych o tym, co zobaczyć w danym mieście czy kraju, jak się zachować w zwykłych sytuacjach dnia codziennego i co jest ogólnie przyjęte w relacjach biznesowych w Polsce. Warto przygotować też prezentacje o firmie (onboardingowe) w językach, którymi mówią nasi pracownicy, tak by poznali wartości firmy, podstawowe zasady i procesy firmy.

 

Trochę statystyki

 

W podjęciu decyzji o wprowadzeniu działań komunikacyjnych może pomóc znajomość opinii Polaków w kwestii zatrudniania obcokrajowców. Największy odsetek (prawie 60 procent badanych) zgadza się z zatrudnianiem w Polsce obywateli z innych krajów Unii Europejskiej. Przeciwników zatrudnienia pracowników z krajów UE takich jak: Niemcy, Francja, Hiszpania jest mniej niż 10 procent. Duży odsetek badanych (prawie połowa respondentów) jest przeciwny zatrudnianiu w firmie osób z krajów arabskich. Głosy co do zatrudniania osób z Azji są podzielone – 29 procent respondentów jest przeciwnych, 32 procent popiera zatrudnianie imigrantów z tego obszaru. Co czwarty ankietowany jest przeciwny zatrudnianiu obywateli z krajów Europy Wschodniej, ale prawie 40 procent popiera ich zatrudnienie w Polsce.

 

 

Bariery i stereotypy

 

Istnieją silne bariery i stereotypy dotyczące osób odmiennych kulturowo, z innych kręgów kulturowych. Związane są one głównie na niewiedzy, na przykład pracownicy zza wschodniej granicy uważani są za „tanią siłę roboczą”, posiadającą niskie kwalifikacje. W związku z tym, jeśli firma planuje zatrudnianie obcokrajowców, osób z odrębnego kręgu kulturowego, powinna pomyśleć o działaniach mających na celu integrację pracowników i możliwość poznania danej kultury, uświadamiając załodze, że panujące stereotypy nie mają potwierdzenia w rzeczywistości. Z doświadczenia mogę stwierdzić, iż jest to proces długotrwały i wymaga ciągłego przypominania o wartościach nadrzędnych, jakimi są współpraca, tworzenie zespołu i praca dla tej samej organizacji.
Należy zaznaczyć, iż naturalnym procesem obronnym jest podświadome odrzucenie „inności” ze względów kulturowych, religijnych czy historycznych. Równocześnie organizując pracę załogi, uwzględniając kompetencje poszczególnych pracowników, można tak dobrać składy osobowe, iż te różnice nie będą wpływały na przebieg procesów. Osobnym zagadnieniem jest asymilacja pracowników z danym środowiskiem. Występuje ona także przy migracji wewnętrznej, ponieważ różne regiony charakteryzują się specyficznymi cechami kulturowymi.

 

Autor artykułu: Iwona Kubicz

 

Źródło zdjęć: Gazeta Małych i Średnich Przedsiębiorstw

Gazeta Małych i Średnich Przedsiębiorstw Gazeta MSP jest miesięcznikiem ekonomicznym skierowanym do właścicieli oraz osób zarządzających firmami z sektora małych i średnich przedsiębiorstw. Gazeta dostępna jest na rynku od 17 lat. Misją Gazety MSP jest dostarczanie przedsiębiorcom oraz osobom ...