Your browser is not supported for the Live Clock Timer, please visit the Support Center for support.
Do góry

Jak nie dać się zatrudnić?

Wielu z nas prędzej czy później usiądzie naprzeciwko potencjalnego pracodawcy i usłyszy pytanie dotyczące oczekiwań, nie tylko finansowych – jednak te finansowe najczęściej grają główne skrzypce w nawet najlepiej wypracowanej relacji „potencjalny pracodawca – potencjalny kandydat”.

Czy wierzysz w powiedzenie, że „jeżeli masz zbyt duże oczekiwania finansowe, to jesteś na niewłaściwej rozmowie rekrutacyjnej”? Jeżeli tak, to płynące z tych słów wnioski wydają się proste:

  1. Ktoś nie docenia twojego doświadczenia lub motywacji i zaangażowania (jeżeli nie masz jeszcze bogatej treści w CV).
  2. Ktoś nie potrafi przydzielić do twojego stanowiska takich zadań, które będą odpowiadały oczekiwanemu wynagrodzeniu.
  3. A może… naprawdę chcesz „za dużo”?

Zacznę od końca, od punktu 3. Nawet jeżeli się do tego nie przyznajemy oficjalnie, to ostatecznie nie oszukamy własnego organizmu. Nasze mózgi są tak skonstruowane, aby automatycznie punktować, zdobywać i oczekiwać więcej, nie tylko w sensie bogactw, ale więcej w całym znaczeniu tego słowa. Chcemy więcej odpoczywać, więcej czytać, być bardziej odpowiedzialni, mądrzejsi, zdrowsi, chcemy więcej spokoju (lub imprez), chcemy przeżywać więcej dobrych dni.

Nic w tym złego, że potrzebujemy i dążymy do „więcej”. Naturalnie każde „więcej”’ będzie nas uszczęśliwiało (o ile będziemy umieli zachować równowagę, to znaczy zdroworozsądkowy umiar), dlatego jeśli słyszymy: „oczekujesz zbyt wiele, chcesz za dużo”, to nawet gdy uciekamy od takiego pytania, odpowiadając z uśmiechem:to  „wcale nie”, poczujemy się niekomfortowo.

 

Adekwatność

 

Niewielu z nas może się poszczycić nieskazitelnie betonowym charakterem, którego kąsanie w miejsce zwane ambicjami będzie dla nas zupełnie nieodczuwalne – przecież to ty i ja sami decydujemy o tym, ile potrzebujemy. Pisząc to, nasuwa mi się na myśl jedno zdanie, które usłyszałem kiedyś od swojego szefa (tuż po otrzymaniu podwyżki): „Szymon, pamiętaj – niemożliwym jest zarabiać za dużo, owszem można zarabiać za mało – albo delikatniej to ujmując, nieadekwatnie, kiedyś to zrozumiesz”.

O tej adekwatności pamiętałem zawsze wtedy, gdy dobrze zarabiałem i miałem szansę na „jeszcze więcej”, ale mocniej czułem, że moje zadanie na danym projekcie i w tym miejscu zostało ukończone – to był ten błogosławiony moment samoświadomości, w którym zawsze podejmowałem decyzję o rezygnacji z pracy i przejściu do innego miejsca, podjęciu się innych zadań.

Zachęcam do stosowania tej zdrowej metody (ryzykownej, ale mimo wszystko opłacalnej) – gdy czujesz, że określona przestrzeń nie pozwala szerzej rozwijać skrzydeł, bądź dusisz się w gęstej atmosferze zamkniętej na zmiany (lub niezgodną z twoimi przekonaniami pracą) – to właśnie jest najlepszy moment na zmiany.

Zgadzając się na przyjmowanie ciągle tych samych zadań i podpisywanie dokumentów „byle zachować stołek”, zaczynasz umierać – chyba że jest to dla ciebie wystarczająca ścieżka rozwoju. Wielu z nas powtarza sobie, aby robić swoje, bo „dobrze jest, więc po co zmieniać”? Jestem przekonany, że gdy z twoich ust padają takie słowa, to podświadomie już dobrze wiesz, że czas na popisanie się pod wypowiedzeniem.

 

Wygórowane oczekiwania

 

Punkt 1 i 2. O tych powstało wiele artykułów – począwszy od wygórowanych oczekiwań millenialsów lub jeszcze świeższych pokoleń o wymyślnych nazwach, przez brak zdolności do oceny własnych możliwości zawodowych, aż po określanie „chcących więcej niż przeciętna” jako wzoru na cwaniactwo i niewłaściwą drogę kombinowania za wszelką cenę.

Nie zgadzam się z powiedzeniem „wygórowanych oczekiwań”, bo z ocenianiem kandydata przez pryzmat jego preferowanych zarobków jest jak z wróżeniem z fusów – mizerny efekt, z którego niewiele można wyczytać. Pozwólmy kandydatom pewnie i z przekonaniem mówić o ich oczekiwaniach, nie przypinajmy do wizji ich świata przymiotników „wygórowany, przejaskrawiony”.

XXI wiek przynosi nam tak potężne i błyskawiczne zmiany, że powinniśmy w ich rytmie dostosować nasze myślenie również do procesu myślenia o zarabianiu. A jak doskonale wiemy, ciągle na rynku łatwiej i szybciej jest zostać obdarzonym większą odpowiedzialnością i ilością zadań, niż otrzymać w związku z tym wprost proporcjonalną podwyżkę.

 

Strategiczne myślenie o pracowniku

 

Teraz większość z nas ma szerzej otwarte oczy, nie boimy się chcieć więcej – proporcjonalnie więcej do zwiększonej ilości zadań lub wyników. Pomijając skrajne przypadki, gdy na przykład twojego przełożonego kłuje w boku na samą myśl, że możesz dostać 3000 zł premii. Cywilizowane i strategicznie innowacyjne firmy chcą płacić dużo, jednocześnie dużo na pracowniku zarabiając (na przykład zachodnie firmy większą część zysku powierzają pracownikom, natomiast w polskich większa część tortu jest zjadana przez zarząd). I to jest klucz do sukcesu myślenia o zwiększaniu przychodów i zysków (tak prosty, a jednocześnie tak trudny do wprowadzenia) – płacić więcej pracownikowi oznacza nic innego jak wypracowywać w firmie większy zysk. Czy coś pominąłem?

Wynagrodzenie, nawet to „spore”, nie powinno oznaczać dla firmy wyłącznie sporego kosztu oraz podejmowania dyskusji w jaki sposób zmniejszyć ten koszt (redukcja premii, wynagrodzenia, likwidacja stanowiska) – to od firmy zależy zaplanowanie i zoptymalizowanie zadań w ten sposób, aby ten koszt zamykał się w oczekiwanym zysku, jaki pracownik do firmy przynosi. To chyba nic trudnego podzielić się 5000 zł z pracownikiem, dzięki któremu masz 50 000 zł zysku miesięcznie.

Dlatego wierzę w taką praktykę, że im więcej pracownik oczekuje (a to jest zdrowe, naturalne i „postępowe” myślenie), tym lepiej można zaplanować mu pracę i przydzielić takie zadania oraz taką ich ilość, aby to „2 razy więcej” dla pracownika opłacało się mojej firmie jeszcze bardziej – nawet 4 razy lub więcej.

 

Dbaj o efektywność

 

Uważam, że już po stronie pracodawcy leży odpowiedzialność w wyznaczaniu celów oraz procesie ich mierzenia w skali kosztów do zysków. Jeżeli dzisiaj zastanawiasz się jak podnieść efektywność pracowników i tym samym zwiększyć sprzedaż swojej firmy, możesz zastosować prostą metodę. Zaproponuj pracownikowi 15 procent więcej wynagrodzenia za 25 procent więcej pracy na rzecz twojej firmy. Sam określasz te procenty oraz co będzie się w nich zawierało.

Podam zwykły przykład – w twojej firmie wiele zależy od pracowników pracujących przy specjalistycznych stanowiskach pracy lub przy nadzorowaniu danych analitycznych wpływających na serwer w firmie. Zależy ci na bardziej efektywnej pracy podwładnego, zaproponuj mu, aby dostarczał ci raporty o 2 godziny szybciej niż zwykle. Żeby został godzinę dłużej w pracy oraz aby wykonywał o 10 procent więcej mierzalnych zadań w skali dnia.

Porozmawiaj z pracownikiem i zaproponuj mu 25-procentową podwyżkę za taki, określony i mierzalny wzrost jego efektywności, w tym dłuższy czas w pracy (co możesz też ująć w postaci dodatkowej dostępności pod telefonem po godzinach, gdy twój biznes tego wymaga szybkich reakcji).

 

 

Dbaj o zespół

 

Czy rozbijesz taką metodą zespół, obniżysz morale, jeżeli inni pracownicy dowiedzą się, że jeden z nich ma „więcej”? Nie, gdyż jest to więcej za więcej. Stwórz model biznesowy wynagradzania w taki sposób, aby po więcej mógł sięgnąć każdy z podwładnych. Bariery przed rozwojem twojego biznesu to często tylko zamknięcie się na oczekiwane przez wszystkich zmiany w postaci skutecznego prowadzenia efektywności pracy swoich ludzi, tak – tych, którzy już są zatrudnieni.

Bo skąd masz 100-procentową pewność, że twój dział potrzebuje dodatkowych dwóch rąk do pracy? A może nie zapytałeś wcześniej swoich czterech pracowników, czy mogliby zwiększyć swoją efektywność na przykład o 25 procent każdy – co da im większe wynagrodzenie w ramach tego wynagrodzenia, które jako sumę (100 procent) należałoby wypłacić nowo zatrudnionej osobie.

 

Zdrowy rozsądek pracodawcy

 

Bądź pewien, że nie każdy zgodzi się na proponowaną podwyżkę kosztem na przykład dostępności pod telefonem oraz w weekendy, ale będą tacy, którzy za te 20 czy 30 procent więcej zgodzą się na te dodatkowe zadania. Wówczas znika ryzyko spekulacji, że jedni mają więcej, a inni mniej – chociaż pracują podobnie na takich samych stanowiskach.

Jedni bowiem będą sobie cenili prywatność i „work – life – balance” ponad miarę, a inni będą umieli przymknąć oko na kilka maili i telefonów (nawet na wakacjach) – w zamian za określone finansowo dodatkowe wsparcie.

Właśnie dlatego, jak twierdzi ekonomistka z Uniwersytetu Harvarda C. Goldin: „nawet gdy dwóch prawników ma to samo wykształcenie i tę samą specjalizację i pracują tyle samo godzin, firmy płacą więcej temu, kto jest zawsze gotowy być pod telefonem i stawić się w biurze, gdy firma tego potrzebuje, w przeciwieństwie do osoby preferującej sztywne godziny”.

I to właśnie nazywane jest często „zdrowym rozsądkiem” – sami wybieramy, ile chcemy zarabiać i co poświęcimy, by zarabiać właśnie tyle, ile wynoszą nasze oczekiwania. Nie chcę, by brzmiało to brutalnie, ale jeżeli chcesz zarabiać więcej w firmie, w której pracujesz – to idź po podwyżkę i uzasadnij ją twojemu przełożonemu, nawet gdy nie zgodzi się „od zaraz”, to poinformuj firmę i ustal z nią „twój dodatkowy tryb”. Gdy okaże się, że dajesz firmie więcej, wówczas już bez żadnych wątpliwości powinieneś wynegocjować dodatkowe wynagrodzenie.

A co jeżeli firma się na to nie zgodzi i po fakcie twojego zwiększonego planu zadań wyzna ci, że „pracujesz więcej, to fakt, dziękujemy, ale nie przewidujemy podwyżki”? Wtedy pamiętaj – sam ciągle przyjmuję do pracy i szukam odważnych głów do rozwijania różnej maści projektów i spółek, twoje CV będzie dla mnie wartościowym dokumentem, który chętnie zweryfikuję, pod kątem oferowanych przeze mnie zadań. Zawsze warto jest spróbować pójść do takiego miejsca, gdzie twoje zaangażowanie zostanie docenione.

Każda firma chce rosnąć, w 99 procentach przypadków firma potrzebuje do tego większej liczby rąk do pracy lub w skrócie – czasu poświęconego na dane obowiązki oraz procesy. Tymczasem pewnie twoja firma nawet nie wie, że możesz jeszcze więcej jej dać i dostać za to dodatkowe pieniądze – i właśnie tę niewiedzę warto rozwiać szczerą rozmową.

Wielu pracodawców nie wie, że stać ich na podwyżkę, a wystarczy zaufać swoim ludziom i zastanowić się wspólnie z nimi, jakie firma ma potrzeby – te potrzeby mogą być najczęściej zrealizowane przez istniejący zespół, który nie będzie się bał tych „niemożliwych” zadań w oczach zarządu, ale podejmie się dodatkowej pracy za jasno określoną gratyfikację.

A więc… po podwyżki!

 

Autor artykułu: Szymon Surma

 

Źródło zdjęć: Gazeta Małych i Średnich Przedsiębiorstw

Gazeta Małych i Średnich Przedsiębiorstw Gazeta MSP jest miesięcznikiem ekonomicznym skierowanym do właścicieli oraz osób zarządzających firmami z sektora małych i średnich przedsiębiorstw. Gazeta dostępna jest na rynku od 17 lat. Misją Gazety MSP jest dostarczanie przedsiębiorcom oraz osobom ...